ngày 23 tháng 01 năm 2018
Thị trường - Kinh doanh
 

Doanh nghiệp Việt Nam khó phát triển vì nhân lực yếu

In bài viết
Ông Phan Sơn, Giám đốc tư vấn quản trị nhân sự Tổ hợp phát triển HRD
  Giám đốc một tổ chức chuyên về tư vấn quản trị doanh nghiệp cho rằng , với thói quen kinh doanh ngắn hạn, nhiều doanh nghiệp Việt chưa thực sự đầu tư vào yếu tố sống còn của doanh nghiệp là đào tạo nhân lực.

Phát biểu tại Ngày Nhân sự Việt Nam lần thứ 6 – năm 2016 với chủ đề “Quản trị nhân sự giai đoạn khởi nghiệp” diễn ra ngày 11.12 tại Hà Nội, PGS-TS Lê Quân, Phó giám đốc Đại học Quốc gia Hà Nội chia sẻ khởi nghiệp không phải là một trò chơi, cũng không phải là một trải nghiệm mà là quá trình kết hợp giữa cá nhân và tổ chức. Hầu hết các nguyên nhân thất bại của quá trình khởi nghiệp đến từ năng lực chưa đáp ứng yêu cầu của chủ doanh nghiệp. 

Theo ông Quân, khởi nghiệp và nhân sự luôn đi đôi với nhau. Do đó, bên cạnh các năng lực về chuyên môn, công nghệ, kỹ thuật, quản trị doanh nghiệp… thì năng lực quản trị con người là chìa khóa quan trọng đảm bảo sự thành công của doanh nghiệp khởi nghiệp.

Trao đổi với báo điện tử Một Thế Giới, ông Phan Sơn, Giám đốc tư vấn quản trị nhân sự Tổ hợp phát triển HRD cho rằng một trong những rào cản lớn nhất của doanh nghiệp Việt Nam là chất lượng nguồn nhân lực.

Với đặc thù nền kinh tế có đến hơn 95% doanh nghiệp vừa và nhỏ, với thói quen kinh doanh ngắn hạn, nhiều doanh nghiệp chưa thực sự đầu tư vào yếu tố sống còn này. Nhiều chủ doanh nghiệp vẫn tư duy rằng đó là “chi phí” chứ không phải là “đầu tư”.

Chuyên gia này cũng đưa ra một câu chuyện để chứng minh cho nhận định của mình là một người quản lý nguồn lực trong tổ chức trình bày với CEO về việc cần phải đầu tư vào hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực. CEO hỏi lại: “Vậy chúng ta sẽ làm gì nếu sau khi đào tạo xong, họ rời bỏ doanh nghiệp?” Và câu trả lời của người quản lý nhân sự là: “Vậy chúng ta sẽ làm gì nếu họ tiếp tục ở lại doanh nghiệp với những năng lực yếu như vậy?”. 

Kết luận, ông Sơn nêu rằng: “Nếu nhân viên có năng lực không tốt, liệu chúng ta có thể tạo ra các kết quả tốt cho tổ chức hay không?”.

Đề cập đến việc nhân viên rời đi sau quá trình đào tạo, ông Lâm Minh Chánh, Chủ tịch LMC Corp, cho biết người chủ cũng có lỗi khi đã chọn sai người và không phát hiện được sự manh nha “phản bội” của họ. Khi đó, cần phải xem lại quan hệ giữa mình và cộng sự xem khúc mắc ở khâu nào và tìm cách giải quyết. Còn nếu cộng sự của mình bị “mua” hoặc vì những lý do ngoài tầm tay của mình thì không nên cố nài họ ở lại.

Chia sẻ câu chuyện của mình, bà Vũ Thị Thuận, Chủ tịch HĐQT Công ty cổ phần Dược phẩm Traphaco cho biết khi Traphaco bắt đầu cổ phần hóa vào năm 2002 thì hệ thống kinh doanh của công ty có sự bất đồng về quan điểm. Để giải quyết tình trạng này, bà Thuận áp dụng phương pháp chỉ giữ lại những người có tâm huyết, bỏ những người thiếu tâm huyết dù họ rất sáng giá.

"Nếu khó khăn về trình độ thì có thể giúp đỡ nhau được nhưng thiếu tâm huyết thì rất khó hợp tác. Sau khi nhóm họp, chúng tôi đã đã thay toàn bộ hệ thống kinh doanh trong một đêm. Cho đến nay, tôi khẳng định quan điểm đó là đúng” – bà Thuận nói.

Theo ông Phan Sơn, trong tổ chức luôn tồn tại 3 nhóm đối tượng có tác động mạnh mẽ tới việc đào tạo và phát triển của nhân viên là: lãnh đạo, phòng nhân sự và cấp quản lý. 

Trong 3 nhóm này, nhóm “lãnh đạo” sẽ ảnh hưởng chủ yếu về mặt chủ trương và có tác động không đáng kể vào quá trình thực thi. “Phòng nhân sự” ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa thường quy mô nhỏ, năng lực chuyên môn hạn chế nên cũng khó đặt kỳ vọng vào nhóm này. Do vậy, chỉ còn đặt hy vọng vào “nhóm quản lý”. 

Ông Sơn phân tích, nhóm quản lý là người trực tiếp làm việc với nhân viên hằng ngày. Đây là những người “hoàn thành mục tiêu thông qua nỗ lực của người khác” do đó bản thân họ tự thân đã có động cơ muốn phát triển năng lực của đội ngũ bên dưới. Mặt khác là người làm việc trực tiếp, giao việc, ủy quyền, giám sát, đánh giá nên họ sẽ ảnh hưởng lớn đến động cơ phát triển, phương pháp phát triển của nhân viên dưới quyền mình. 

“Họ không chỉ là người giao việc, đánh giá, kiếm soát các công việc mà còn đánh giá được năng lực nhân viên thế nào, những điểm mạnh điểm yếu ra sao, đâu là điểm nhân viên cần đào tạo và phát triển để đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp” – ông Sơn nhấn mạnh.

Ông Sơn cũng khuyến nghị cần tránh tình trạng hiện nay ở nhiều doanh ngiệp là cấp quản lý xem việc phát triển năng lực nhân viên là của phòng nhân sự. Yêu cầu phát triển nhân sự cần phải là một kỹ năng quan trọng trong đánh giá năng lực của cấp quản lý. Mỗi người quản lý sẽ là một giảng viên nội bộ, một “sư phụ” cho đội ngũ nhân viên cấp dưới.

Trí Lâm

 
hotline
Quảng cáo: 091 2161163
Nội dung: 090 186 3399
 
TIN LIÊN QUAN
 
 
 
Bình luận 0
Chưa có bình luận nào cho bài viết này.
Gửi bình luận
Họ và tên *
E-mail *
Tiêu đề
Nội dung *
 
 
 
 
 
 
XEM NHIỀU NHẤT
 
 
 
 
 
 
  • Lê Học Lãnh Vân

    Chuyên gia quản trị

    Đến hôm nay, đã quá thời hạn Thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc hứa sẽ có “phương án xử lý dứt điểm” trạm thu phí BOT Cai Lậy (trạm Cai Lậy), mà phương án vẫn chưa được đưa ra. Những ngày này lại bùng nổ sự chống đối trạm thu phí Cần Thơ – Phụng Hiệp và trạm BOT Sóc Trăng. Các trạm BOT ở nhiều địa phương khác cũng đang “nóng”!

  • Hồ Hùng

    Nhà báo

    “Đi có 150 mét mà chuyến đi, chuyến về đóng 280.000 đồng, đau như bò đá không? Trong khi phí đường bộ xe tui đã đóng mỗi năm 13 triệu đồng”, chị Vân, tài xế, nói vậy với nhân viên thu phí Trạm BOT T2 (Q.Thốt Nốt, TP.Cần Thơ). Trước đó, ông Nguyễn Nhật, Thứ trưởng Bộ GTVT khẳng định, các trạm đều đặt đúng quy trình.

  • Lê Học Lãnh Vân

    Chuyên gia quản trị

    Những câu chuyện và bài học lịch sử mà ông Trương Tấn Sang dẫn lại và rút ra là những câu chuyện và bài học mà dân Việt thuộc nằm lòng. Việc ông Sang dẫn ra, nhắc lại không hề thừa, nhất là trong thời buổi này khi xã hội đang có nhiều điều đáng suy nghĩ.

  • Quốc Phong

    Nhà báo

    Đã đến lúc cần phải chấn chỉnh lại ngay công tác thanh, kiểm tra, kiểm toán, không chỉ về nghiệp vụ mà còn về tinh thần trách nhiệm trước Đảng, trước nhân dân...

  • Bình Luận

    Bình luận

    Đầu năm, đầu tháng, nói những điều này không phải để bi quan hay hoài nghi những thành tựu đạt được mà để thấy đau đáu nhiều việc phải cùng nhau hợp sức và nỗ lực nhiều hơn. Để những kỷ lục buồn, những Guinness băn khoăn ngày càng thu hẹp và không có điều kiện sinh sôi.